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Búsqueda por potencial vs Búsqueda por competencias

Técnico Jr Ecommerce Elche

GUERRA POR EL TALENTO

La mayoría de empresas que han tenido la oportunidad de hacer un proceso de selección y sobre todo aquellas que se han preocupado de hacerlo “bien”, con algo de profesionalidad, con una estructura y queriendo obtener la información necesaria para tomar una decisión adecuada…habrán desarrollado una entrevista por Competencias.

Para empezar vamos a definir qué es una competencia…

Las competencias profesionales son el conjunto de conocimientos, actitudes y habilidades observables a través de comportamientos desarrollados en un entorno profesional en el pasado, o presente.

Cuando se genera la necesidad de un puesto de trabajo, se define la descripción del puesto…con sus necesidades en cuanto al perfil profesional. Esto abarca desde la misión del puesto, las funciones a desempeñar, los requisitos académicos, idiomas…Y por supuesto, las competencias profesionales.

¿QUÉ GARANTIZAN LAS COMPETENCIAS?

Estás van a asegurar que el candidato encaja y es capaz de adaptarse a las responsabilidades del puesto y las peculiaridades del mismo. Ejemplo de competencias profesionales: Trabajo en equipo, visión comercial, atención al cliente, flexibilidad, orientación a resultados, capacidad analítica…Y así podemos definir muchísimas.

¿Qué ocurre cuando nos encontramos con dificultades a la hora de encontrar candidatos tan completos? ¿O que quizá los encontremos y no los podamos pagar? ¿Qué busquemos un perfil muy demandado y nuestra empresa o ubicación no sean del todo atractivas para el candidato?

VAMOS A VERLO EN EL SIGUIENTE VÍDEO…

En estas situaciones, debemos a analizar el cambio de los factores de atracción y retención de los candidatos que se está dando en la actualidad, y la implementación de nuevas técnicas que implican una mayor flexibilidad, el desarrollo profesional y mejores condiciones para los trabajadores.

Todo esto debe estar entre nuestros planes, para pelear en la creciente «guerra por el talento» que está empezando a tomar importancia a nivel mundial. Para ello, debemos estar preparados tanto con el diseño de estrategias, como con la implementación de herramientas diferenciadas para su búsqueda.

Una de las soluciones a estos problemas, y una estrategia muy adecuada para generar una cantera de candidatos capaces a medio plazo, con un nivel de implicación alto, es empezar a pensar en ir adaptando el modelo de “ Búsqueda por competencias, por el modelo de BÚSQUEDA POR POTENCIAL”.

Para identificar Talento a través del potencial tenemos que hacernos estas tres preguntas clave:

1.- ¿Cómo piensa el candidato?

2.- ¿Qué le interesa?

3.- ¿Qué le motiva?

Si identificamos cómo piensa, entenderemos si el puesto que podemos ofrecerle le va a resultar atractivo, fácil de desarrollar…y podremos asumir el riesgo de invertir en formación para que asuma el puesto después de un periodo prudente.

Ejemplo: Si identifico que una persona es creativo, por su manera de expresarse, de entender su entorno social y profesional, su parte más innovadora…y por cómo percibe en general la vida…puedo apostar en ofrecerle un puesto de Diseñador gráfico Jr a pesar no haber tenido experiencia previa o no manejar herramientas concretas de diseño.

Si consigo averiguar qué le interesa, podría entender si las funciones del puesto le van a resultar atractivas, las va a desarrollar con ilusión, implicación y ganas de aprender. También podré conocer qué proyectos le puedo ofrecer para su desarrollo y qué trayectoria puede emprender en su campo si consigue crecer profesionalmente dentro de nuestra empresa.

Y si consigo saber qué le motiva, podré acertar si las condiciones del puesto…en otros aspectos pueden satisfacerle… Salarios, horarios, viajes, metodologías de trabajo, filosofía de empresa…

Todo esto nos permitirá saber si el candidato puede encajar en el puesto que necesitamos. Pero tendremos que ser muy conscientes que hemos contratado por POTENCIAL, y esto requiere de inversión de tiempo en formación y mucha implicación de la organización para garantizar su desarrollo.

No pensemos que en dos días podemos pedirle lo que haríamos con un perfil Senior. Si lo hacemos, habremos cometido un grave error…

¿QUÉ OCURRIRÍA ENTONCES?

El candidato no se verá capacitado, puede que cometa errores que tengan un impacto negativo en la organización. Puede que se frustre, se desmotive y en el mejor de los casos se vaya por su propio pie…con una sensación mala y sintiéndose culpable por algo de lo que no ha tenido culpa.

La responsabilidad absoluta de realizar una buena selección y tomar una decisión adecuada, analizando los riesgos sobre la persona que cubre el puesto, es nuestra como empresa. Así como es nuestra responsabilidad integrar al nuevo candidato teniendo en cuenta sus necesidades de formación, habiendo analizado sus carencias y apoyándolo en su integración y desarrollo.

Esto nos pasará factura más adelante en nuestra imagen de Marca Empleadora…Pero este tema, ya lo trataremos también, más adelante 😉

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